PERO Y MI EMPRESA, ¿A QUÉ ESTÁ OBLIGADA?
Empresas de menos de 50 personas trabajadoras
1. Disponer de Protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo
Cumpliendo la legislación vigente, Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, cualquier empresa, independientemente de su tamaño, debe contar con un protocolo específico para la prevención del acoso sexual y dar cauce a las denuncias o reclamaciones que se den al respecto, incluyendo especialmente las sufridas en el ámbito digital.
Además, deben ofrecer a su plantilla un plan de formación detallado para la protección integral contra las violencias sexuales, así como un conjunto de medidas de promoción de la igualdad y campañas de sensibilización y buenas prácticas, negociadas con la representación legal de las personas trabajadoras.
2. Contar con un Registro retributivo
De acuerdo con lo previsto en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, se trata de una nueva obligación aplicable a todas las empresas, sin limitación por tamaño, con el fin de reducir la brecha salarial existente.
Este registro salarial deberá incluir los salarios medios, junto con los complementos salariales y extrasalariales, de toda la organización, desagregando estos datos por sexo, grupo y categoría profesional o puestos de trabajo de igual valor.
El registro retributivo se renueva anualmente y toda la plantilla, incluida la Representación legal de las personas trabajadoras (RLT), tendrán derecho a acceder a esta información del registro salarial.
Empresas de 50 o más personas trabajadoras
*Además de contar con las medidas específicas de promoción de la igualdad descritas previamente, con protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo, y un registro retributivo, existe obligatoriedad para:
1. Tener un Plan de Igualdad
La elaboración y ejecución de un plan detallado de Igualdad en la empresa, y su previo diagnóstico de situación, es de carácter obligatorio para empresas con 50 o más personas en sus plantillas de trabajo.
No obstante, independientemente del tamaño de la empresa, disponer de un Plan de Igualdad previene, por un lado, posibles sanciones o no poder acceder a determinadas subvenciones públicas y, por otro lado, favorece la imagen de la empresa y la sensibilización hacia la igualdad de oportunidades.
Además, las empresas deberán elaborar una auditoría retributiva con perspectiva de género, que permita comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la normativa vigente.
2. Contar con un Plan LGTBI
Antes del 01 de marzo de 2024, aquellas empresas con 50 o más personas trabajadoras deberán disponer de un Protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI, que incluya una planificación detallada de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, negociadas con la representación legal de las personas trabajadoras.
¿TU PLANTILLA VARÍA SEGÚN LA ÉPOCA DEL AÑO?
El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, establece que hay que contabilizar a todas las personas, independientemente del centro de trabajo o tipo de contrato, incluidas aquellas cuyo contrato se haya extinguido en los seis meses previos y fuese de 100 días o más.